In media, nel mondo, una persona trascorre circa 90mila ore della propria vita lavorando (equivalenti a circa 45 anni di lavoro a tempo pieno). Possiamo dire che il lavoro costituisce una parte decisamente significativa della vita di miliardi di persone (circa 3,5 miliardi di lavoratori globali).
Negli ultimi anni le generazioni più giovani hanno rivalutato le proprie aspettative e le proprie richieste nei confronti del mondo del lavoro, considerato non più centrale nella definizione di sé e della propria vita, ma una delle sue tante parti. Questo ha portato nei più giovani al rifiuto, sempre più spesso, di tutti quei modelli che non garantiscono sicurezza economica, benessere reale e coerenza con i propri valori. Quando una di queste tre dimensioni manca, infatti, aumentano i tassi di stress, disaffezione e il turnover, cioè il ricambio di personale in un’azienda.
Secondo una ricerca degli Stati Generali del Welfare, ai giovani tra i 18 e i 34 anni non basta più il classico posto fisso: la maggior parte di loro (72%) aspira a un impiego che permetta di esprimersi, di generare un impatto, ma, soprattutto, di avere tempo per coltivare la propria vita extra-lavorativa.
Similitudini e differenze tra Gen Z e Millennials: equilibrio tra soldi e tempo libero
Secondo i dati del Deloitte Global 2025 Gen Z and Millennial Survey, per i Millennials (le persone nate tra il 1981 e il 1996) ma soprattutto per la Gen Z (le persone cioè nate tra il 1997 e il 2012), la soddisfazione lavorativa e la felicità dipendono dall’equilibrio tra 3 fattori fondamentali: in primis, sicurezza finanziaria, un tassello molto delicato, visto che il 48% della Gen Z e 46% dei Millennial (in forte aumento rispetto ai dati 2024) non si sentono finanziariamente sicuri. Il costo della vita è il problema principale per queste fasce per il quarto anno consecutivo: oltre il 50% degli intervistati vive di stipendio in stipendio e circa 1 su 3 fatica a coprire le spese mensili.
Per l’89% della Gen Z e il 92% dei Millennial è importante che il proprio lavoro abbia un significato: ciononostante emerge dai dati che per circa 1 lavoratore su 4 il proprio lavoro non è allineato ai propri valori. Questo ha portato il 44% della Gen Z e 45% dei Millennials a lasciare un lavoro che sentivano privo di significato. Dai dati emerge però anche che molti sono disposti a spostare il significato fuori dal lavoro, se in cambio ottengono: un miglior work/life balance – terzo fattore fondamentale –, tempo ed energia per impegnarsi in cause personali e una retribuzione più alta. Solo il 52% della Gen Z e 58% dei Millennial valutano il proprio benessere mentale come buono o molto buono: il 40% della Gen Z e 34% dei Millennials si sentono stressati o ansiosi “spesso o sempre”, e identificano come fonti di stress il futuro finanziario e le finanze quotidiane, coerentemente con le difficoltà economiche, a seguire salute e famiglia e, per circa un terzo dei rispondenti, il lavoro stesso.
Secondo il report di Gallup Global Data Summary – State of the Global Workplace 2025, i lavoratori più giovani (under 35) tendono a sperimentare più frequentemente stress, rabbia, tristezza e solitudine rispetto agli over 35. Più precisamente stress per il 41% contro il 39%; rabbia per il 24% contro il 19% degli over 35, tristezza per il 25% contro il del 22% e solitudine per il 25%, contro il 20% degli over. Per questo, in un mondo in cui la metà dei lavoratori di qualsiasi età dichiara di stare guardando o cercando attivamente un nuovo lavoro, la percentuale della ricerca attiva sale sui più giovani.
Secondo il Randstad Workmonitor 2025, che ha effettuato quasi 27mila interviste in 35 Paesi, se nel 2024 erano il 27% i lavoratori disposti a cambiare posto di lavoro in caso di disagio, nel 2025 la percentuale è salita al 57%.
Flessibilità, remote working ed etica aziendale: dove i giovani non scendono a compromessi
In generale, quello che i lavoratori più giovani, in particolare della Gen Z, chiedono ai propri datori è prima di tutto flessibilità. Secondo una ricerca di Ali Lavoro (società italiana di consulenza e servizi HR) a desiderare che la flessibilità non resti un’eccezione ma diventi qualcosa di normale sul posto di lavoro è almeno il 35% della Gen Z: la possibilità di scegliere autonomamente gli orari di inizio e termine della propria giornata lavorativa, per andare incontro ai propri impegni extralavorativi e alle proprie esigenze.
E sempre in termini di flessibilità, secondo i dati di Gallup, solo il 6% dei lavoratori della Gen Z vorrebbe lavorare sempre in presenza in ufficio, senza remote working. Il full remote, al contrario, è preferito dal 23% degli intervistati (contro il 35% espresso da Millennial, Gen X e Baby Boomer), mentre la formula preferita risulta quella ibrida, con il 71% delle preferenze. Il full remote è meno preferito da una generazione che si è affacciata al mondo del lavoro in anni in cui il Covid ha ridefinito le interazioni, e che riporta i livelli più alti di solitudine tra i lavoratori di tutte le età. I giovani tendono così a voler costruire relazioni personali con colleghi e team, qualcosa che è più difficile da ottenere lavorando totalmente in remoto, come anche le opportunità di mentoring e sviluppo professionale.
Inoltre, tra le richieste, c’è che venga riconosciuto dai datori di lavoro quanto il tragitto casa-lavoro possa influire sullo stress dei dipendenti: gli spostamenti possono aumentare per i lavoratori, di molto, il numero di ore dedicate, soprattutto per coloro che abitano molto distanti, e anche le spese. Secondo la ricerca di Deloitte, il lavoro da remoto favorisce un miglior equilibrio vita-lavoro e un taglio delle spese legate a spostamenti e consumi. La mancanza di flessibilità oraria – e in alcuni casi la mancanza di smart working – porta molti lavoratori, in particolare le donne, a prendere in considerazione nuove occupazioni, o a lavorare meno di quanto vorrebbero per poter dedicare più tempo alla famiglia. Ecco che in Italia il 71% dei Millennials e il 63% della Gen Z crede nella quasi impossibilità di mettere su famiglia.
Leadership sana, intelligenza emotiva e capacità di motivare
Le gerarchie rigide e autoritarie e la “cultura del terrore” non solo non funzionano più, ma sono considerate respingenti: la Gen Z si aspetta che il datore di lavoro sia collaborativo e in grado di creare attorno a sé un ambiente sano, in cui ci si possa sentire liberi di esprimersi, sentendosi allo stesso tempo ascoltati e presi in considerazione. Secondo la ricerca Gen Z: Redefining the Future of Work del Top Employers Institute, che ha raccolto opinioni e preferenze sul mondo del lavoro in otto Paesi (Germania, Spagna, Regno Unito, Stati Uniti, Sudafrica, Messico, Cina e India) la cosa più apprezzata dalla Gen Z in ambito di leadership è l’intelligenza emotiva. Per oltre la metà degli intervistati (55%) un bravo leader deve essere in grado di motivare e ispirare, mentre il 53% vede come fondamentale l’empatia e l’attenzione alle persone.
A proposito di motivazione: secondo il report State of the Global Workplace 2025 di Gallup, su una media mondiale di coinvolgimento dei dipendenti del 21% – scesa comunque di due punti dallo scorso anno, con una perdita di produttività costata all’economia globale 438 miliardi di dollari –, il valore scende al 13% per la media europea (con un 73% di lavoratori non motivati) e crolla al 10% in Italia. Questo significa che in Italia solo un lavoratore su 10 si dichiara pienamente motivato e coinvolto. Il coinvolgimento dei manager è sceso dal 30% al 27% nel 2024 – con un calo maggiore tra le manager donne e quelli più giovani –, e questo calo si riflette necessariamente anche sui team: il 70% del livello di coinvolgimento di un team dipende, infatti, proprio dal manager.
Secondo l'ultimo report sul mercato del lavoro diffuso da LinkedIn, a livello globale quasi un lavoratore su due (52%) pensa di cambiare lavoro nel 2026; in Italia a farlo saranno almeno 2 persone su 5 (44%). Le condizioni, tuttavia, rendono questo cambio difficile: l'elevata competizione sarebbe un problema per il 44% degli intervistati, insieme a processi di selezione più rigidi (secondo il 36%) e a processi di risposta molto lenti (24%).
Cosa devono fare le aziende per dipendenti più felici e tenerli?
Come accennato, in Italia il caro vita è una vera e propria emergenza per i giovani: quasi la metà dei Millennials e il 38% della Gen Z ne sono direttamente colpiti. È per questo che, se si prendono in considerazione gli ultimi dieci anni, il tasso di emigrazione dei neolaureati è più che raddoppiato. Molti scelgono di espatriare a malincuore anche perché sarà più facile trovare aziende in grado di offrire ad esempio formazione continua – in media, circa il 16% dei giovani tra i 25 e 34 anni partecipa a corsi di formazione in Europa, con punte che superano il 30% nei paesi del nord Europa, mentre in Italia siamo solamente al 13% – e supporto e flessibilità nella conciliazione tra vita privata e lavoro. Secondo il report di LinkedIn, tra la Gen Z, oltre 8 persone su 10 (81%) valutano il trasferimento all'estero, seguiti da 2 Millennial su 3 (67%).
Secondo uno studio realizzato da McKinsey Health Institute, con il World Economic Forum, condotto su oltre 30mila lavoratori in 30 Paesi, circa un quinto dei dipendenti ha mostrato sintomi di burnout. Nello stesso report, i dati mostrano che le aziende che scelgono di investire in salute mentale e qualità del lavoro registrano una crescita di produttività per ora lavorata e un calo del turn-over dei dipendenti. Lo studio stima che investire in salute e benessere dei dipendenti possa generare fino a 11,7 trilioni di dollari a livello globale (+4-12% del PIL globale), grazie alla produttività più alta, un minor assenteismo da un lato e presentismo (in cui si lavora non al pieno delle proprie possibilità) dall’altro, una miglior capacità di attrarre e soprattutto trattenere talenti, e minori costi sanitari e di turnover. Investire nella salute mentale e nella qualità del lavoro non è dunque solo un discorso etico, ma si mostrerebbe in grado di produrre anche benefici economici misurabili.
Secondo un articolo del Sole24Ore, oggi molte aziende italiane per riuscire a conquistare i talenti migliori offrono sempre più benefit: welfare aziendale, smart working e orari flessibili. Tutti questi benefit possono sicuramente fare la differenza nel periodo iniziale, ma ciò che emerge è che dopo sei mesi la risorsa inizia a vederli come la normalità e il livello di scontentezza torna a crescere. Questo succede, secondo il Sole, perché le aziende offrono benefit tramite attività isolate con progetti poco strutturati, senza tenere conto di una visione più ampia sul work-life balance e sul lavoratore, ma solo di una piccola porzione del problema. Chissà che le abitudini e le richieste delle generazioni più giovani non possano davvero contribuire a cambiare, in meglio, il mondo del lavoro.
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