Trasparenza salariale, decreto in GU: cosa cambia dal 7 giugno 2026, dagli annunci di lavoro alle sanzioni

Dal 7 giugno 20026 entrano in vigore le nuove norme sulla trasparenza salariale, che si applicheranno a tutti i datori di lavoro pubblici e privati. Il 30 aprile 2026 il Consiglio dei ministri aveva approvato in via definitiva il decreto legislativo (D.Lgs. n. 96/2026) che recepisce la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva.

L'obiettivo dichiarato è uno solo: ridurre il divario salariale tra uomini e donne rendendo le retribuzioni meno opache, dal momento in cui si cerca lavoro fino a quando si è già assunti. Ma cosa cambia davvero nella pratica, e cosa invece resta invariato nonostante quello che si legge in giro?

Cosa prevede il decreto sulla trasparenza salariale

Il decreto legislativo di recepimento (atto del governo n. 379) è costruito su tre livelli di intervento distinti: quello che riguarda chi cerca lavoro, quello che riguarda chi è già assunto e quello che riguarda le aziende più grandi.

• Il primo livello è il più visibile. Dal 7 giugno tutti gli annunci di lavoro – pubblici e privati – devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia salariale prevista per quella posizione. I criteri devono essere oggettivi e neutri rispetto al genere. Non basta: è vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro precedenti, e questo divieto vale anche se a fare la selezione è un'agenzia esterna. Il meccanismo che la norma vuole interrompere è quello per cui le disuguaglianze salariali pregresse si trascinano automaticamente da un lavoro al successivo: se l'offerta si ancora allo stipendio precedente, un divario ingiustificato nel passato si riproduce nel futuro.
• Il secondo livello riguarda i lavoratori già in forza. L'articolo 7 del decreto riconosce a ciascun lavoratore il diritto di richiedere al proprio datore di lavoro, per iscritto, i livelli retributivi medi – suddivisi per genere – della categoria di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro ha due mesi di tempo per rispondere. Le aziende con almeno cento dipendenti possono assolvere questo obbligo pubblicando i dati direttamente sulla intranet aziendale. Sempre l'articolo 7 stabilisce che nessun datore di lavoro può vietare ai propri dipendenti di parlare del proprio stipendio: le clausole contrattuali di riservatezza sulle retribuzioni sono espressamente vietate.
• Il terzo livello coinvolge le aziende sopra la soglia dei cento dipendenti, che dovranno raccogliere e comunicare periodicamente una serie di dati sul divario retributivo di genere: la differenza tra le retribuzioni medie di uomini e donne, i valori mediani, la distribuzione per quartili, l'incidenza delle componenti variabili. Le scadenze variano in base alle dimensioni: le aziende con almeno 250 dipendenti devono comunicare i dati entro il 7 giugno 2027, quelle tra 150 e 249 dipendenti entro la stessa data ma con cadenza triennale, quelle tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031. Se dall'analisi emerge un divario non giustificato superiore al 5% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, l'azienda è obbligata ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e a definire un piano correttivo.

Il mito da sfatare: no, non vedrai la busta paga del tuo capo

Una delle letture più diffuse – e più sbagliate – della trasparenza salariale è che da giugno tutti potranno sapere quanto guadagnano i propri colleghi o il proprio capo. Non è così, e il decreto lo dice esplicitamente in più punti.

Quello che un lavoratore può richiedere è la media retributiva per genere della categoria a cui appartiene, non la retribuzione individuale di nessun altro. L'articolo 7, comma 7, è molto preciso su questo: le informazioni ottenute nell'esercizio del diritto di informazione non possono in nessun modo rendere conoscibili le condizioni economiche individuali di altri lavoratori, né direttamente né indirettamente. Il Garante per la protezione dei dati personali ha contribuito a rafforzare questa impostazione nel testo definitivo approvato. Quello che cambia, dunque, non è la trasparenza individuale ma la trasparenza sistemica: si potrà capire se, in media, la propria categoria è pagata equamente tra uomini e donne, non quanto guadagna il singolo collega.

Questo vale anche per i dati che le grandi aziende dovranno comunicare all'organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro: sono dati aggregati, pensati per rilevare pattern strutturali di discriminazione, non per rendere pubbliche le buste paga individuali.

Come funzionano il sistema dei controlli e le sanzioni del D.lgs n. 96/2026

Il decreto istituisce un organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro, al quale partecipano rappresentanti di ISTAT, INPS, INAPP, CNEL e delle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Il suo compito è raccogliere i dati comunicati dalle aziende, pubblicarli in forma accessibile e trasmettere una relazione periodica alla Commissione europea, la prima entro il 7 giugno 2028.

Sul piano delle sanzioni, il decreto rinvia all'articolo 41 del Codice delle pari opportunità. Le violazioni accertate espongono i datori di lavoro a conseguenze sul piano giudiziario, con la particolarità che in caso di discriminazione retributiva l'onere della prova si inverte: non è il lavoratore a dover dimostrare di essere stato discriminato, ma è il datore di lavoro a dover dimostrare che il divario è giustificato da criteri oggettivi. Resta aperta una critica sollevata durante il percorso parlamentare dall'ASviS: le sanzioni amministrative previste, comprese tra 250 e 1.500 euro, rischiano di essere poco dissuasive rispetto alla portata delle violazioni.

L'Italia prima in Europa, ma non tutti i Paesi sono alla pari

La direttiva 2023/970 fissa il 7 giugno 2026 come termine per il recepimento in tutti gli Stati membri. L'Italia, con l'approvazione definitiva del 30 aprile, è arrivata all'ultimo momento, ma è comunque tra i primissimi grandi Paesi europei ad aver completato l'iter — insieme alla Slovacchia, che aveva recepito in anticipo. La gran parte degli altri Paesi dell'Unione, inclusi Francia, Germania e Spagna, era ancora in fase di elaborazione delle norme attuative a fine maggio 2026, secondo i dati aggiornati di Ius Laboris.

Il divario retributivo di genere che la direttiva vuole colmare è ancora significativo a livello europeo. Secondo i dati Eurostat riferiti al 2023, nell'Unione europea le donne guadagnano in media il 12,7% meno degli uomini sulla retribuzione oraria lorda. In Italia il dato è più contenuto – intorno al 4-5% sulla retribuzione oraria – ma sale sensibilmente se si considera la retribuzione mensile e annua, dove il minor numero di ore lavorate e il tasso di occupazione femminile più basso amplificano il divario reale. Secondo il rendiconto di genere INPS del 2024, calcolando la retribuzione giornaliera la differenza sale al 25%.

Vale la pena ricordare che la Germania aveva già una legge sulla trasparenza retributiva dal 2017 – la Entgelttransparenzgesetz – ma con ambito di applicazione limitato e scarsa effettività pratica. La direttiva europea nasce anche dal riconoscimento che gli strumenti nazionali esistenti non erano sufficienti, e impone per la prima volta uno standard minimo vincolante in tutta l'Unione, con obblighi di reporting, meccanismi di applicazione e protezione contro le ritorsioni per chi esercita i propri diritti.

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